树神彧：他到底是谁的人？
为安全起见，所有说理部分都不作现
某部门内，AB两位同学在争夺部门
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就在大家以为一切都是定局时，比该部门更高一层级的新
注：再强调一遍，这个新领导指的不是该部门一把手，而是来自更高一层级的，分管领域中包含该部门的领导。若看混了，整篇文章就要看糊涂了。
理论上，新领导只是分管者，对该部门的副职并没有完全的任命权。但毕竟他的级别很高，为B这样一个“小角色”背书，还是能很大幅度地提升他击败A的成功率的。
借用《权力的秘密》一文的理论，新领导这是在用自己的地位和头衔，制造了B上升的势。
但有意思的是，新领导原先并未分管过这个部门，也不很熟悉这个体系，甚至和B之间并不太熟识，只有很浅很浅的羁绊。如，两人有一个共同好友，或两人是老乡关系，或B只是新领导上任后第一个前去拍马屁的人……
可为什么新领导仍愿意如此力挺B？这就涉及到一个重要名词，“过一手提拔”。
在九树三花旧文《为什么关键岗位一定要有自己人》中强调过，下属中自己人是非常重要的，可以很大程度防止自己的决策被忽视、被延宕、被歪曲、被坑害。但在现实生活中，自己人实际上是可遇不可求的，比如作为新领导的你被安排去分管一个并不熟悉的新领域，你能从哪里找到自己人呢？
所谓自己人，必然要经过长期的亲密共事，才能全面考察对方的能力及人品，才能绑定足够的共同利益，才能放心地相互依托、相互坦诚、相互忠诚。时间的沉没成本就是关系最好的压舱石。
但自己人往往只沉淀在自己熟悉的、长期工作的领域，到了新环境后，也许可以凭借自己的权势调来几个旧人安插在重要关口，可终究杯水车薪。
自己人不足，就只能退而求其次，多寻觅一些“熟人”。“熟人”的功效虽然不一定能比得上自己人，可有，一定是比没有好的。
而制造“熟人”最好的方式，就是施以恩惠。回到开头，这样在人事提拔上的“过一手提拔”，对于身为上位者的新领导来说，就是成本最低又效果最好的投资。
对于B来说，他欢不欢迎这样的投资呢？这是当然的。如果没有新领导的发力，他是基本不可能战胜强力竞争对手A。而过了提拔的关键年龄节点，可能未来就再无上升机遇了。
但这番恩惠不是没有代价的。
比如，背后有着更多支持者的A，和他在内部的关系可能会恶化；
比如，他可能会因为攀附了新领导（尤其是不同颜色、山头的新领导）而陷入猜疑链，被认为是本体系内的“背叛”者。
比如，因为这番“背叛”，B将失去原有体系及原有体系的天线带来的所有庇佑。
可新领导是乐于见到这番代价的，毕竟这可能是一个让B“强化背叛”的突破口。
新领导未来要在该部门体系推行革新、触碰利益时，自然会更依靠B作为信息源和马前卒，因为矛盾已然种下，B在工作时就更可能会少了更多顾忌。
当B和本体系的矛盾随着新领导布置的革新任务的推进越来越大，B和新领导的利益绑定也就越来越深，他位置的稳固也越来越依靠新领导。这时，B就有可能正式从“熟人”升级为“自己人”了。
（值得补充的是，其中有一个可能存在阴谋的空间，即，B可能就是该部门有意安插给新领导的“双面间谍”，前期用一点点代价示好，好在未来给新领导埋更大的雷。
因此，“熟人”升级为“自己人”还是颇为罕见的，毕竟不是自己亲生的……啊不，亲自一步步带出来的，一定程度的相互隔阂和猜疑还是免不了的）
总之，成功挖角B的前提，为B是一个“知恩图报”者。
知恩图报一定会发生吗？不一定。
如果对B的拔擢，并不能离间B本人和本体系的深刻联系，同时B自身也无这么强大的上进之心，那么这番“过一手提拔”就只能付诸流水了，白送了B一次飞跃。
由于这样的情形时常发生，出于成功率考虑，不太熟悉新环境的新领导一般会处于被动状态，等待有心攀援者主动靠近。这样的人一般上进心会更强，更边缘，更容易被收纳，未来也更愿意“背叛”自己的体系。
总之，“要升迁，上面得有人”是亘古不变的铁律，但也不必因为自身出身寒微，或直系上司们不争气、竞争对手过于强大而自暴自弃。本文讲的，就是一种奇妙人生际遇的罅漏——无需过硬关系，也有可能实现飞跃。
当然，前提是你所竞争的岗位，任命权已经是更高一层级说了算了。
小树的后台常常会收到这样的问题，如，“某某出身于甲领导的封地，但又得到乙领导的重用，所以他到底是谁的人？”
对于这样的问题，小树往往只能回答“不知道”。“不知道”虽然只有三个字，可也得展开来说说我为什么不知道。希望读完的读者朋友们，能些许理解小树的无知何在了——
由于“陌生人”、“熟人”和“自己人”的界限实在太过微妙，能知晓其坐标的，恐怕只有当事人了。甚至有时，当事人自己都未必能清楚呢。
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