男子月薪八千固定报销一万八，离职向公司索赔遭拒：报销不是工资
新员工入职到新的单位时，需要签订劳动合同，劳动合同签了才能保障自己劳动关系的合法性。如果没有签订劳动合同，那自身权益就可能受到公司的侵犯，值得注意的是劳动合同还得签订规范。倘若不规范，到时发生纠纷，同样可能无法维护自己应有的权益。就拿上海男子许某的遭遇来说，他月薪八千固定报销一万八，离职索赔却被拒：报销不是工资。
时年三十来岁的许某毕业于某名牌大学，以他的学历加上多年经验，找一份高薪工作不成问题。而许某在2020年2月入职了A公司担任项目总监，不过签订劳动合同时，A公司发放工资的模式却是工资+固定报销。
工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资，报销则是企业对职工因履行工作职责产生合理花费的核销。A公司所说的固定报销有所不同，它并不是产生合理花费的核销，实质上是许某工资的一部分。
其中A公司给出的工资为8000元，固定报销为18000元，从这两者比例就能很明显看出来。以许某的能力绝不可能只拿八千工资，另外后来法院也查明许某“报销款”发放时间相对固定，报销金额相对固定。报销凭证也与实际工作不相符，说白了，就是A公司将他的工资变换一种方式以报销款的名义发放。
这一做法从一开始便存在问题，这种方式方便了公司，却有可能侵犯劳动者的权益。因为缴纳社会保险费时会以基本工资作为基数，那么工资+固定报销实际上也侵害了劳动者的社保利益，可能导致其退休后无法领取足额的养老金。最重要的是日后若产生纠纷，证明“报销款”是工资的举证责任由劳动者承担，而实际中很多劳动者都存在举证不能的风险。
比如说若是发放时间不固定，金额不固定的奖金，怎么证明不是报销而是工资？这不，许某与A公司就固定报销一事产生了纠纷，报销款需要王某提供正规发票经公司财务部门审核后予以发放。A公司在3月25日、5月20日、8月28日分别审批发放2月、3月、4月的固定报销，此后5月到8月却迟迟没有发放，直到2020年9月离职也没有拿到手。
许某越想越不甘心，自己老老实实干活，凭什么该给的固定报销没有给？他找A公司讨说法，谁知A公司却不愿补上差的这几个月固定报销，表示劳动合同中约定的工资数额已经兑付。报销不是工资，许某提供的发票不正规，审核不通过无法“报销”。许某没有办法，只好以工资差额为由向当地仲裁委提出仲裁，仲裁被驳回。
他改向奉贤区法院提出诉讼，要求公司全额支付5到8月每月18000元的工资差额以及解除劳动关系赔偿金，那么法院会同意许某的诉求吗？法律意义上的“报销款”一般考虑三点，即报销凭证与报销用途与工作内容一致，报销款是对员工因公支出的核销。
发放时间及金额通常不固定，具有实时性，幸好许某的“报销款”并不符合。如同前边所说，时间一致，金额一致。于是奉贤区法院认为该“报销款”可以认定为工资的组成部分来看，既然可以认定为工资，A公司自然要补全差额。
这也就是许某有充足证据证明报销款实质上是工资的组成部分，若是没有证据或证据不充分，搞不好就拿不回这三个月应有的“固定报销”了。可见劳动者就工资标准，最好还是和用人单位白纸黑字约定清楚，碰上公司刻意安排员工通过报销来获得工资需要提高警惕。
类似本案“工资+报销”的形式会导致工资组成不明确，当双方发生纠纷时，极易造成工资标准的举证困难。所以记得保留好相关的证据，比如说录音、聊天或邮件，以便将来发生纠纷，维权时能证明该“报销款”实际上是自己的工资。
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